성격과 직업만족

- 개인의 직업활동은 직업만족과 직무수행이라는 두 가지 측면에서 평가될 수 있다. 자신에게 주어진 직무를 성공적으로 잘 수행하는 것은 직업적 성취를 위해서 매우 중요하다. 그러나 행복의 측면에서는 자신의 직장과 직무에 얼마나 만족하느냐가 더 중요하다. 

1. 직업 만족

- 직업은 행복과 매우 밀접한 관계를 지닌다. 특히 직장에서 자신이 맡고 있는 직무에 대한 만족은 행복에 매우 중요한 영향을 미친다. 직업만족 또는 직무만족은 개인이 자신의 직무와 직무경험에 대해 평가하고 그 결과로 발생하는 긍정적인 정서 상태를 말한다. 달리 말하면, 직업만족은 자신의 직업적 활동이 즐거울 뿐만 아니라 생산적이며 가치 있는 일이라는 인식에 근거한 긍정적인 정서 상태다. 직업만족은 직업활동 전반에 대한 전반적 수준의 만족과 직무활동의 여러 구체적 측면에 대한 세부적 수준의 만족으로 구분될 수 있다. Specter(1997)는 직무의 세부적 측면을 14개(예: 평가, 의사소통, 동료, 성과급, 직업조건, 업무속성, 개인적 성장, 정책과 절차, 진급기회 등)로 구분하여 직업만족을 평가했다. 

 

- 최근에는 직업만족이 직무에 대한 개인의 다차원적인 심리적 반응으로 여겨지고 있다.  Hulin과 Judge(2003)에 따르면, 직업만족은 인지적·정서적·행동적 요소로 구성된다. 인지적 만족은 자신의 직무가 도전적이고 흥미롭다고 여기는 인지적 평가를 의미하고, 정서적 만족은 자신의 직무를 통해서 느끼는 유쾌함과 행복감의 정도를 뜻하며, 행동적 만족은 자신이 직무에서 책임감 있게 열심히 행동하는 정도를 말한다.

 

- 직업만족을 설명하는 이론들은 Maslow(1943)의 욕구위계설,  Hertzberg(1968)의 2요인 이론, Adam(1965)의 형평성 이론을 비롯하여 매우 다양하다. 그러나 직업만족을 설명하는 가장 대표적인 이론은 Locke(1976)의 정서범위 이론이다. 이 이론에 따르면, 직업만족은 개인이 자신의 직업에서 원하는 것과 실제로 경험하는 것 사이의 차이에 의해서 결정된다. 또한 개인의 기대가 충족 또는 미달되었을 때의 만족 또는 불만족은 그가 특정한 직무요인을 얼마나 가치 있게 생각하는지에 따라 달라진다. 예컨대, 직장에서의 자율성을 중요하게 여기는 사람은 그렇지 않은 사람과 비교해서 자율성에 대한 기대가 충족되는 일을 할 때 더 강한 만족을 느끼는 반면, 자율성에 대한 기대가 충족되지 않는 일을 할 때는 더 강한 불만을 갖게 된다. 

 

- 또 다른 대표적인 직업만족이론은 특질이론이다. 이 이론에 따르면, 사람들은 자신의 직업에 만족하는 경향성이 각기 다르다. 즉, 직업만족은 상당 부분 개인의 성향에 달려 있다. 이러한 주장은 직업만족이 직업의 유형이나 경력 그리고 시간의 흐름에 걸쳐 안정적이라는 사실에 근거하고 있다. 일랑성 쌍둥이들은 서로 비슷한 수준의 직무 만족을 느낀다. 직업만족은 자기 존중감, 자기 효능감, 통제소재, 신경과민성의 네 가지 요소로 구성된 핵심 자기 평가에 의해 결정된다. 

2. 성격 5요인과 직업만족도

- 다양한 성격특성이 직업만족도에 영향을 미치는 것으로 보고되고 있다. 성격 5요인 중에서는 외향성과 성실성이 높은 직업만족도와 관련된 성격요인으로 보고되었다. 또한 외향성과 성실성은 다양한 직업 분야에 종사하는 사람들의 직업만족도를 유의미하게 예측하는 것으로 나타났다. 대형 컴퓨터회사의 간부급 직원을 대상으로 한 연구에서는 외향성이 직업만족도와 정적 상관을 나타냈다. Day 등(1998)도 외향성이 높을수록 직업만족도가 높아지는 것을 발견했다. 외향성은 동료들과의 사교적인 대인관계와 긍정 정서를 통해서 직업만족도를 높이는 것으로 알려지고 있다. 

 

- Schneider(1999)의 연구에서는 성실상이 직업만족도와 유의미한 정적 상관을 나타냈다. 성실성은 직무성과를 높이는 중요한 성격요인으로 일관성 있게 보도되는 성격요인이다. 성실성이 직무수행에 긍정적 영향을 미침으로써 직장에서의 성취감과 보상을 통해 직업만족도가 높아지는 것으로 추정된다. 

 

- 신경과민성은 직업만족도와 부적인 관계를 지니는 것으로 보고되고 있다. 다양한 직업영역에서 이루어진 여러 연구들에서 신경과민성은 직업불만족을 잘 예측하는 성격요인으로 나타났다. 정서적 안정성, 즉 낮은 신경과민성은 직업만족도와 정적 상관을 나타냈다. 다국적기업의 직원을 대상으로 연구한 Tanoff(1999)에 따르면, 신경과민성이 직업만족도의 변량을 설명하는 가장 중요한 요인이었다. 

 

- 개방성과 우호성은 대체로 직업만족도와 유의미한 상관을 가지지 않는 것으로 보고되고 있다. Schneider(1999)의 연구에서도 개방성이 직업만족도와 유의미한 상관을 나타내지 않았다. 그러나 House 등(1996)은 개방성이 높은 사람들은 참신성이 부족한 업무를 반복하는 관습적인 직업분야에서 만족도가 저하될 것이라고 주장했다. 우호성은 여러 연구들에서 직업만족도와 유의미한 상관을 보이지 않았다. 그러나 최근의 연구에서는 우호성이 미약하지만 직업만족도와 정적인 상관을 지니는 것으로 나타났다. 

 

- 여러 연구들을 종합하면, 성격 5요인 중에서 외향성과 신경과민성이 직업만족도에 가장 강력한 영향을 미치는 것으로 나타냈다. Rothman과 Coetzer(2002)가 제약회사에 다니는 159명의 직원을 대상으로 조사한 연구에 따르면, 직업만족도는 신경과민성 및 외향성과 가장 높은 상관을 나타냈으며 성실성과 우호성도 유의미한 상관을 나타냈다. 이러한 네 가지 성격특질을 모두 고려했을 때, 직업만족도의 개인차 변량 중 28%가 설명되었다. 

 

- 여러 연구들에서 직업만족도는 특히 정서적 기질과 관련되는 것으로 보고되고 있다. Tokar와 Subich(1997)의 연구에서는 낮은 신경과민성과 높은 외향성이 직업만족도에 영향을 미치는 것으로 나타났다. 특히 신경과민성의 부정 정서성과 외향성의 긍정 정서성이 직업만족도에 커다란 영향을 미치는 것을 보고되었다. 병리학 실험실의 직원들을 대상으로 한 연구에서는 낮은 부정 정서성과 높은 긍정 정서성이 직업만족도와 유의미한 상관을 나타냈다. 서로 다른 환경에서 성장한 일란성쌍둥이들의 직업만족도가 유사했다는 연구결과는 유전적 요인이 직업만족도에 영향을 미칠 수 있음을 시사하고 있다. 정서적 기질과 관련된 유전적 요인이 일란성쌍둥이의 직업만족도에 영향을 미친 것으로 추정되고 있다.

Weiss와 Cronpanzano(1996)는 정서적 기질이 직장에서 발생하는 중요한 일들에 대한 정서적 경험에 영향을 미치고 그 결과로써 직업만족도에도 영향을 미친다고 주장했다. 

 

- Brief(1998)는 직업만족도를 설명하는 두 가지 모델, 즉 하향 모델과 상향 모델을 제시했다.

하향 모델(top - down model)은 개인이 주어진 직무환경을 어떻게 해석하느냐에 따라서 직업만족도가 결정된다는 설명이다. 성격, 신념, 가치관과 같은 개인적 요인이 직장에서 일어나는 여러 가지 사건들의 해석에 영향을 미침으로써 직업만족도에 영향을 미친다는 것이다.

반면에 상향 모델(bottom - up model)은 직업만족도가 긍정적인 직업조건의 경험에 의해서 결정된다는 설명이다. 직무의 유형과 난이도, 보상의 적절성, 직무환경과 같은 환경적 요인들이 직업만족에 영향을 미친다는 주장이다. 현재의 연구결과들은 직업만족도를 결정하는 과정에 하향 모델과 상향 모델이 모두 적용됨을 시사하고 있다.

Arvey, Carter와  Buerkley(1991)는 직업만족도에 영향을 미치는 성격적 요인과 상황적 요인을 구분하고 여러 연구들의 결과를 분석하여 그 영향을 추정했다. 이들에 따르면, 개인적 요인(성격특질, 욕구, 태도, 선호와 동기를 포함)이 직업만족도의 개인차 변량 중 10~30%를 설명하고 환경적 요인이 40~60%를, 그리고 두 요인의 상호작용이 10~20%를 설명한다고 제시했다. 

3. 핵심 자기 평가 모델

- Judge, Locke와 Durham(1997)은 직업만족도의 개인적 특성을 설명하기 위해사 핵심 자기 평가 모델을 제시했다. 이 모델에 따르면, 개인이 느끼는 직업만족을 결정하는 데에는 자기 존중감, 자기 효능감, 통제소재, 신경과민성의 네 가지 요소가 중요하다. 구체적으로 말하면, 높은 자기 존중감과 일반화된 자기 효능감, 내적 통제소재, 그리고 낮은 신경과민성을 지닌 사람일수록 직무만족도가 높다. Erez와 Judge(2001)는 독립적인 표본을 사용하여 세 번의 확인적 요인분석을 실시한 결과 이러한 네 가지의 성격적 특성들이 서로 밀접하게 연결된 하나의 구성개념임을 입증했다. 일본에서 진행된 한 연구에서는 핵심 자기 평가가 직업만족뿐만 아니라 삶의 만족도와 전반적인 행복과도 정적 상관을 나타냈다. 

 

- 핵심 자기 평가는 조직몰입과 직무성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 보고되었다.

Bono와 Judge(2003)에 따르면, 핵심 자기 평가는 자기 규제, 자기 결정, 자기 통제를 통해서 동료들에 대한 태도나 혁신행동에 긍정적인 영향을 미쳤다. 핵심 자기 평가가 높은 사람들은 자신의 역량애 대한 믿음을 지니고 있었으며 스스로 목표를 설정하고 자신의 수행을 평가했다. 이들은 목표 달성을 위한 내적 동기가 높았고 더 높은 활동 수준을 보였으며 자신이 맡은 직무의 난이도가 높더라도 스스로 일정과 계획을 설정하여 해결하고자 했다. 또한 스스로 목표를 달성하기 위해 노력하고 직무 자체로부터 즐거움을 추구하며 성취에 대한 만족감을 경험했다. 핵심 자기 평가의 수준이 높은 사람들은 환경변화에 능동적으로 대처하고 변화를 수용하여 자신이 몸담고 있는 조직에 대한 높은 충성심을 보였다. 

 

- Judge와 동료들은 내재적 직무특성이 성격과 직업만족의 관계를 매개한다고 주장했다. 이들은 핵심 자기 평가가 직업만족도에 영향을 미치는 과정을 설명하기 위해서 다음과 같은 모델을 제시했다. 이 모델에 따르면, 핵심 자기 평가(자기 존중감, 자기 효능감, 통제소재, 신경과민성)는 지각된 직무특성과 직무 직무복잡성의 매개를 통해서 직업만족도에 영향을 미친다. 지각된 직무특성은 개인이 담당하는 직무특성에 대한 주관적 인식으로서 자율성, 피드백, 정체감, 과제 다양성, 중요도를 의미한다. 반면에, 직무복잡성은 객관적 지표에 의해서 평가된 직무의 난이도를 의미한다.

 

- 핵심 자기 평가가 높은 사람들은 직무복잡성이 높은 도전적인 과제를 선택하는 경향이 있으며 자신이 하는 직무에 대해 긍정적인 평가를 함으로써 직업만족도가 높아진다. Judge와 동료들은 실증적인 연구를 통해서 이러한 모델의 타당성을 입증했다. 아동기와 성인기 초기에 측정된 핵심 자기 평가가 성인기 중기에 측정된 직업만족도와 유의미한 상관을 나타냈을 뿐만 아니라 이 과정에서 직무복잡성이 핵심 자기 평가와 직업만족도의 관계를 매개한다는 점을 밝혔다. 국내의 연구들은 핵심 자기 평가가 조직유효성과 경력성공에 미치는 영향을 검증하였다. 손향신과 유태용(2011)에 따르면, 핵심 자기 평가가 적응수행에 영향을 미쳤으며 특히 변화몰입이 매개효과를 지니는 것으로 나타났다. 

 

 

 

 

 

◆"인간 이해를 위한 성격심리학"에서 인용함.